L'égalité des chances à tous les étages

Monoprix a mis en place une politique de ressources humaines qui place l’égalité des chances, la lutte contre toute forme de discrimination et la promotion de la diversité au cœur de ses actions.
La présence du Groupe dans 80 % des villes françaises induit une forte mixité de populations au sein de ses effectifs : handicap, diversité culturelle, orientation sexuelle… qui témoigne de la richesse de l’enseigne et permet d’affirmer un positionnement d’entreprise citoyenne et socialement responsable.

Depuis 2005, Monoprix utilise la méthode de recrutement par simulation lors de l’ouverture de nouveaux magasins. Cette méthode, mise en œuvre en collaboration avec Pôle Emploi, permet de tester les capacités professionnelles d’un candidat sans s’attacher uniquement au contenu de son CV, en le mettant en situation à son poste de travail potentiel. Un accord avec Pôle Emploi a également été signé en décembre 2013 pour développer une coopération régionale sur le territoire francilien.

En 2006, Monoprix a signé la Charte de la Diversité et en 2013 la Charte d’engagements LGBT (Lesbienne, Gay, Bisexuelles ou Transgenres).

En 2015, l’enseigne signe la Charte de la Parentalité. Elle établit également un plan d’actions en matière de recrutement et de non-discrimination et met en place un certain nombre de mesures. L’entreprise forme ses recruteurs, et ce travail se poursuit par une sensibilisation et une communication auprès des managers du Siège et des magasins.

En 2016, Monoprix obtient pour la première fois le Label Diversité, décerné par l'AFNOR Certification. Ce label témoigne de l'engagement volontaire et durable de Monoprix en matière de promotion de la diversité, d'égalité des chances, d'insertion sociale et de lutte contre toute forme de discrimination.

A l’issue de la campagne de testing lancée par le Ministère du travail en 2016, Monoprix a signé, en mars 2017, le Pacte pour l’égalité de traitement des candidats dans l’accès à l’emploi quelles que soient leurs origines, ayant pour objectif principal de proposer des solutions opérationnelles en matière de prévention des discriminations liées aux origines au moment du recrutement.

En 2017, afin de structurer et formaliser son engagement dans l’objectif de mettre en place et développer des actions pour améliorer les conditions de travail et favoriser le bien-vivre ensemble et la diversité, Monoprix a signé un accord d'entreprise triennal (2017-2020) relatif à la Qualité de Vie au Travail (QVT) et à la Promotion de la Diversité.

En 2018, Monoprix a signé le Manifeste de la Mixité de Casino qui comporte cinq engagements : lutter contre les discriminations liées au genre et contre le sexisme, garantir à toutes et tous l’égalité professionnelle tout au long de la carrière, recruter des femmes, accompagner la parentalité, agir pour l’égalité Hommes-Femmes dans le monde.

Monoprix a obtenu le trophée diversité et RSE LSA en 2017 pour le Challenge Handi’déal organisé fin 2016 et l’a également obtenu en 2018 pour son partenariat avec l’association Trisomie 21.

En 2021, les femmes représentent 59 % de l’effectif total du groupe Monoprix. 54% des cadres sont des femmes.

En 2015, Monoprix signait un Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui expirait au 31 décembre 2016.
L'entreprise a poursuivi son engagement par la conclusion d’un accord triennal 2017-2019, signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Au-delà d’une égalité de traitement salarial, Monoprix s’engage à offrir les mêmes possibilités d’accès à l’emploi, à l’évolution professionnelle, à la formation et à la mobilité aux collaborateur(trice)s ayant des compétences et des expériences professionnelles égales ; le critère de sexe ne devant intervenir à aucun moment dans ces processus internes.
Construit autour de 7 axes de développement, cet accord s’inscrit pleinement dans la politique diversité de Monoprix et développe les engagements pris dans le cadre du Label Diversité.

Toujours dans un souci de lutter contre la discrimination en matière d’égalité salariale homme/femme, un budget est chaque année consacré à la réduction des écarts injustifiés de rémunération, à profils identiques tous statuts confondus.

Par ailleurs, Monoprix a mis en œuvre les engagements de la Charte parentalité notamment en expérimentant le travail à distance pour les collaborateurs du siège. 329 avenants ont été signés.
Le guide « Concilier ses temps professionnels et familiaux » est un livret d’information pour les collaborateurs qui répond à l'un des engagements pris lors de la signature de la charte. Mis à jour régulièrement, il a pour objectif de donner des informations pratiques sur les différents temps et congés liés à la parentalité et à la famille (l’arrivée d’un enfant, les choix et modalités de garde et les dispositifs existants concernant certaines situations de famille).

Par ailleurs, à l’issue d’un audit de renouvellement en septembre 2018 avec l’AFNOR et de deux commissions en 2019, Monoprix conserve le Label Diversité alliance Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes pour une durée de quatre ans.

Index de l’égalité femmes-hommes:
La loi pour une liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 fait de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes une obligation de résultat pour les entreprises. Elle leur impose notamment de calculer chaque année leur index de l’égalité femmes-hommes, afin d’évaluer les différences de rémunération.
Sous la forme d’une note sur 100, cet index se compose de cinq indicateurs qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises : les écarts de salaires, les écarts de répartition des augmentations et promotions individuelles, la part des salariées augmentées au retour de leur congé maternité et enfin le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hauts salaires.

Conformément aux obligations de transparence fixées par la loi, nous sommes fiers de publier l’index 2022 de l’UES Monoprix qui s’élève à 99/100 obtenu par les 5 critères suivants :

39/40 sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
20/20 sur l’écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
15/15 sur l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes
15/15 sur le % de salariées ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour de congé maternité
10/10 sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

En 2022, les femmes représentent 58,9% de l’effectif des cadres dirigeants et 62,3% des membres des instances dirigeantes (pour un objectif fixé par la loi « Rixain » du 24 décembre 2021 à 30% en 2026).

Pour monop’ l'index 2022 s’élève à 94/100, obtenu par les 5 critères suivants :

39/40 sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
20/20 sur l’écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
15/15 sur l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes
15/15 sur le % de salariées ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour de congé maternité
5/10 sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Pour monop'station SNC, l'index 2022 s'élève à 93/100, obtenu par les 4 critères suivants :

39/40 sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
35/35 sur l’écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Non calculable/15 sur le % de salariées ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour de congé maternité
5/10 sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Pour Montmartre Logistique, l'index 2022 s'élève à 82/100, obtenu par les 4 critères suivants :

40/40 sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
25/35 sur l’écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Non calculable/15 sur le % de salariées ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour de congé maternité
5/10 sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Pour Gare des Gobelins Logistique, l'index 2022 s'élève à 95/100, obtenu par les 4 critères suivants :

40/40 sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
35/35 sur l’écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
15/15 sur le % de salariées ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour de congé maternité
5/10 sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Monoprix emploie 5 781 collaborateurs de moins de 30 ans à fin 2021.
Monoprix a mis en place une organisation dédiée à la formation en alternance. Du CAP au Master, l’entreprise permet aux étudiants de plonger au cœur d’un métier pour mieux construire leur futur emploi avec l’accompagnement d’un tuteur.
Cette démarche débouche souvent sur un recrutement en fin de parcours : 412 alternants étaient présents fin 2021.

La Passerelle des Talents souhaite améliorer l’accueil des apprentis en augmentant le nombre de recrutements de façon significative afin de dépasser le seuil de 3% d’alternants dans ses effectifs.
En 2021, ce sont plus de 91 apprentis recrutés pour les métiers de bouche.
En 2021, pas moins de 20 postes en CDI ont été pourvus par des alternants issus de ces formations (vs 63 en 2020).

Par ailleurs, un partenariat a été constitué avec le CEPROC (Centre Européen des Professions culinaires) pour former les jeunes apprentis aux métiers de bouche.
Ainsi en 2016, la construction d’un laboratoire boucherie a été co-financé par Monoprix via la taxe d’apprentissage. L’objectif est de créer un vivier de spécialistes, formant ainsi bouchers, charcutiers, vendeurs et managers de rayons.

L’entreprise doit refléter la diversité de ses clients.
Le parti pris de Monoprix est sans appel : quel que soit son âge, une personne compétente doit pouvoir, à chance égale avec une autre, être recrutée ou maintenue dans son emploi.

Monoprix s’est fixé deux objectifs majeurs :
- recruter au moins 2% de son effectif (CDI) parmi des personnes âgées de 50 ans et plus, soit 2,8% en 2021 (vs 2,5% en 2020) ;
- maintenir dans l’emploi au moins 20% de cette même tranche d’âge, soit 26,1% en 2021 (vs 26% en 2020).

Parallèlement, les équipes de chargés de recrutement sont sensibilisées aux enjeux de l’entreprise sur le recrutement de seniors et ont participé à des forums pour leur emploi.